調崗的法律禁區有什么

公司沒有經過員工的同意就私自調崗位，這樣的行為是否違法呢？接下來由中顧法律網的小編為大家整理了一些關于公司單方面調崗位是否違反了勞動法方面的知識，歡迎大家閱讀!

【案情經過】

林某于2011年7月到某汽車客運公司擔任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。2014年4月1日林某在車輛駕駛途中，突然身體不適，后經醫院治療確診為高血壓，醫生建議其休息并出具疾病證明書。林某病休結束回單位后，客運公司提出調崗方案，林某未同意，客運公司以其不服從分配為由，于2014年5月15日作出解除勞動合同的決定。林某為賠償金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委查明：林某于2014年4月初突發高血壓，病假結束回原崗位工作，開了一天車后經單位醫務室測量其血壓仍偏高?？瓦\公司獲知該情況后認為林某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與林某協商擬調整其從事調度工作，勞動強度低于原崗位并承諾不降低其工資待遇,讓其身體進行休息及恢復。林某不同意，客運公司又提出讓其從事內勤工作等崗位調整方案，林某還是不同意。雙方協商未果，林某對單位提出的崗位調整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。2014年5月12日客運公司向工會征求意見，2014年5月15日與林某解除勞動合同。仲裁委認為，客運公司從安全生產角度調整林某駕駛員崗位工作，目的是讓林某身體進行調整，林某不服從安排拒絕上班。仲裁委經審理后裁決，認為客運公司解除林某勞動合同并無不妥，對林某主張的賠償金請求不予支持。

勞動合同履行期間用人單位能否調整勞動者的崗位?

【法律解讀】

當前實際用工過程中，單位調整勞動者崗位的現象比較常見，《勞動合同法》規定了協商變更和法定變更的情形。

用人單位對于職工的工作崗位安排有一定的自主權，《勞動合同法》對單位如何處理患病職工也有明確的規定，可以由用人單位另行安排工作。林某作為駕駛員，由于其工作性質特殊，身患高血壓繼續從事原崗位工作有重大安全隱患，單位考慮到安全生產及林某健康因素，與其溝通并提供崗位調整方案，并沒有違反誠信原則。勞動者對此有異議的，應與用人單位溝通，協商解決問題，而不可消極對抗，私自缺勤，否則可能承擔因自身無故缺勤而導致被單位解除勞動合同的不利后果。

但是，用人單位也不得在未經協商也無法律規定的情形下，隨意變更職工的工作崗位。即便是由于企業的生產經營活動發生變化，為了維護企業的正常生產經營變更勞動合同的內容，用人單位也應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性作出說明，避免發生糾紛。

2009年10月，趙某受聘于某公司，任售后經理，每月工資3500元。2010年11月，公司與趙某補簽訂了一份《勞動合同》，約定工作期限自2009年9月20日至2012年9月19日。

2012年5月4日，未經雙方協商，公司決定將趙某調崗。5月10日，趙某以公司未經協商調崗降薪等為由要求解除勞動合同，并申請勞動仲裁，要求公司支付5月份的工資差額、經濟補償金等，這一請求得到了勞動爭議仲裁委員會的支持。公司不服，向法院提起訴訟。

法院審理認為，雙方簽訂的《勞動合同》明確約定了趙某的工作崗位，未經雙方協商一致，公司調換趙某工作崗位屬違法變更勞動合同約定的內容。故判決：公司與趙某解除勞動關系，公司支付趙某2012年5月份的工資差額、經濟補償金等共11700余元，駁回原告的訴訟請求，以及趙某的其他訴訟請求。宣判后，公司、趙某均不服，均提出上訴，二中院以適用法律正確予以駁回，維持原判。

北京勞動爭議首席律師李順濤律師：用人單位變更工作崗位、薪資待遇等條款時，必須與勞動者協商一致并采用書面形式。在沒有協商一致的情況下，擅自調崗降薪屬于違法變更勞動合同條款，無法律效力。勞動者若遇調崗、降薪，應積極應對，可要求用人單位履行勞動合同，或申請解除勞動合同與經濟補償。同時李順濤律師建議勞動者在遇到此種情況時，不要消極怠工、曠工，這樣只能使自己處于不利地位。

勞動爭議主要涉及到違法解除、加班費、年休假、是否繳納保險、工傷賠償等方面的糾紛，李順濤律師辦理過上百起勞動爭議案件，如京飛電子公司群體性勞動爭議案、培基雙語幼兒園勞動爭議案、尹麗華勞動爭議案、劉某某工傷賠償案等等，李律師對勞動仲裁及訴訟具有非常豐富的實務經驗，李律師建議當事人遇到勞動爭議時應尋找律師咨詢，以最快獲得法律幫助，為自己爭取最大利益創造條件。

昨日晚間，本律師接到一勞動者咨詢。2010年7月起，我受雇于某公司，勞動合同約定崗位為車間作業員。2014年3月，公司突然調我當清潔員，并要我馬上到崗。我和公司交涉，但公司堅稱不調崗就不發工資。這樣的情況下，我可以提出辭職并要求單位支付經濟補償金嗎?

本律師答復：根據相關法律規定，除非單位有法定理由或者你們雙方協商一致，單位才能對你實施調崗。從你說的情況來看，雙方明顯未取得一致，那么如果單位沒有法定理由就不得強行調崗。面對單位無理由強行調崗的情況，建議你不要輕易選擇辭職，否則可能失去應有的權益。

在此，本律師建議你可以選擇這樣兩種維權途徑：一、你可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復原崗位。二、如果單位在你不到新崗位后拒不安排你的崗位、停發薪水的話，你可以根據《勞動合同法》第38條的規定，以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”、“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》第46條的規定，你在這種情況下辭職單位應當支付經濟補償。經濟補償金的標準，按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資。6個月以上，按一年計算;不滿6個月的，支付半個月工資。

勞動者不勝任工作，經過培訓后仍然不能勝任本崗位工作的，可以解除勞動合同，或者調整相應的工作崗位。那么用人單位調崗有哪些情況?用人單位可以隨意調崗嗎?小編整理了相關內容，詳情請看下文。

根據《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！?/p>

從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備“充分的合理性”。

勞動報酬也是勞動合同的必備條款，從《勞動合同法》的規定來看，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。

因此，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。

那么，用人單位在什么情況下可以單方面調崗調薪?

只有在《勞動合同法》第四十條規定的 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

以上內容由小編整理提供，用人單位與勞動者是簽訂了勞動合同的，勞動者不適應崗位工作，用人單位不能隨意調崗，應當經過相應的培訓后，再做處置，希望上述內容能夠幫到你，謝謝瀏覽!

勞動者不能勝任本崗位工作，經由培訓后仍然不能勝任的，可以支付一個月工資解除勞動合同或者調整其工作崗位，這是勞動合同法明文規定的，但是在實際生活中，存在著企業隨意調整職工工作崗位的情形，哪些情況不能成為企業單方調崗的理由?小編整理了相關內容，詳情請看下文。

1、部門取消能否成為企業單方調崗的合法理由?

不能。很多企業認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以單方調崗還可以解除勞動合同，實際上卻并非如此。首先，部門取消必須確實是企業由于外部情況發生重大變化而做出的調整決定，而非變相裁員的借口，對此，實務中一般從嚴掌握。其次，即便是對符合“客觀情況發生重大變化”而導致的部門取消，企業要對員工進行調崗，也必須經過和員工協商并達成一致意見，否則，企業無權調崗。

2、企業能否以“末位淘汰”證明員工不能勝任工作?

不能。末位淘汰制是實踐中很多用人單位采取的一種管理手段，但是，《勞動合同法》實施以后，不論是在企業規章制度里還是勞動合同中，用人單位規定或者與員工約定以末位淘汰的結果對員工實施單方調崗，或解除勞動合同都是違法的，對雙方不具有約束力。因為，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調崗，還需要拿出充分的證據證明員工確實不能勝任工作。

3、員工崗位發生變更時，調崗可否同時調薪?

如果勞動合同或規章制度中明確了“薪隨崗變”的原則，且企業具有相應的崗位體系和薪酬對應標準，則企業可以根據新崗位所對應的薪酬標準確定員工的薪資待遇;但是，如果企業的規章制度和勞動合同中均無上述規定，則調崗后的薪酬標準就應當與員工協商確定，而不能由企業單方決定。

4、企業單方調崗后，勞動者未提出任何異議，在新崗位工作1個月后又要求調回原來的崗位，企業可以拒絕嗎?

可以?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤兏男问讲扇栏竦臅孀兏贫?，但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》在這方面做了一定的變通，即“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及工序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！币簿褪钦f，雖然勞動合同的變更未采用書面形式，但變更后的合同實際履行超過1個月的，該變更即具有法律效力，一方反悔的，另一方可以拒絕。

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什么是調崗降薪呢？調崗降薪在法律中是怎么規定的呢？勞動者要怎么應對用人單位的調崗降薪呢？整理了一篇文章將為您詳細介紹調崗降薪的法律規定，希望對您有幫助。

調崗降薪實際上就是對勞動合同的變更，《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。依據上述規定，用人單位若想就工作崗位、勞動報酬等必備條款進行變更，必須與勞動者協商一致并采用書面形式。用人單位在沒有與勞動者協商一致的情況下，擅自調崗降薪的行為屬于單方面變更勞動合同條款，不符合變更勞動合同的法律要件，因而不發生法律效力。在全球金融危機的大背景下，公司經營不景氣的時候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會單方調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資，迫使勞動者主動提出辭職，從而規避支付解除勞動合同經濟補償金。

工作中勞動者要怎么應對調崗降薪呢？

(1)勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。

(2)如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。

(3)如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。

(4)勞動者也可以直接向勞動合同履行地或者用人單位住所地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位履行勞動合同。在這段時間，勞動者應當在單位繼續工作。勞動爭議仲裁委員會在查明單位沒有與勞動者協商的情況下，一邊都會支持勞動者的請求，即繼續履行原勞動合同。對用人單位的單方調崗降薪行為，勞動者需要理性應對，通過合法的方式，維護自己的權益，使自己利益最大化。

以上是整理編輯的關于調崗降薪的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！